Ansonia Board of Education c. Philbrook, affaire judiciaire dans laquelle la Cour suprême des États-Unis, le 17 novembre 1986, a jugé (8-1) que le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 - qui interdit la discrimination religieuse et autres formes de discrimination dans l'emploi et oblige les employeurs à «tenir raisonnablement compte» des observances religieuses des employés - n'oblige pas un employeur à accepter tout accommodement raisonnable proposé par un employé qui ne cause pas de «contrainte excessive» à l'entreprise de l'employeur.
Contexte
Ansonia Board of Education c. Philbrook impliquait un professeur de commerce et de dactylographie d'Ansonia, Connecticut, Richard Philbrook, qui a rejoint l'Église mondiale de Dieu en 1968. Il a ensuite constaté que ses croyances religieuses étaient en conflit avec celles de la commission scolaire Ansonia. politique de congé dans le cadre de ses accords de négociation collective avec la Fédération des enseignants d'Ansonia. Bien que l'église l'oblige à s'abstenir de tout emploi laïque six jours par an, les conventions collectives ne prévoient que trois jours de congés payés par an pour observer les fêtes religieuses. Bien que les enseignants se soient également vu accorder trois jours pour les «affaires personnelles nécessaires», ils n'étaient pas autorisés à utiliser ces jours à des fins couvertes par d'autres dispositions sur les congés. Par conséquent, Philbrook prenait généralement trois jours de congé sans solde chaque année. À partir de l'année scolaire 1976-1977, il a travaillé ou planifié des visites à l'hôpital obligatoires pendant trois des jours saints. Le conseil a rejeté la demande de Philbrook voulant qu'il soit autorisé à utiliser trois jours ouvrables personnels pour des célébrations religieuses ou à payer le coût d'un enseignant suppléant tout en recevant un salaire complet pour ces jours. Après s'être plaint sans succès auprès de la Commission des droits de l'homme et des opportunités du Connecticut et de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC), Philbrook a intenté un procès devant un tribunal de district américain, affirmant que la politique de congé du conseil scolaire équivalait à une discrimination religieuse au titre du titre VII.
Le tribunal de district a rapidement statué pour le conseil scolaire, estimant que Philbrook n'avait pas démontré de discrimination religieuse parce qu'il n'avait jamais été contraint de choisir entre violer sa religion et perdre son emploi. La Cour d'appel du deuxième circuit a infirmé cette décision, statuant que Philbrook avait établi une preuve prima facie de discrimination religieuse parce qu'il avait démontré (1) qu'il avait «une croyance religieuse de bonne foi qui va à l'encontre d'une exigence d'emploi» (2).), il a «informé l'employeur de cette croyance» et (3) il a été «sanctionné pour non-respect de l'obligation d'emploi contradictoire». Le deuxième circuit a en outre jugé que le conseil était obligé d'accepter le logement préféré de Philbrook, à moins qu'il ne puisse prouver qu'il entraînerait un préjudice injustifié. Par conséquent, le tribunal de district a reçu pour instruction de déterminer si le logement préféré de Philbrook causerait en fait un préjudice injustifié au conseil. La décision du Second Circuit a ensuite été portée en appel devant la Cour suprême et des plaidoiries ont été entendues le 14 octobre 1986.
